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Private Handynummer ist für Arbeitgeber tabu!

Private Handynummer ist für Arbeitgeber tabu! © fotolia, Chaiyawat

Die Erreichbarkeit von Beschäftigten, beispielsweise in betrieblichen Notfällen, spielt in vielen Unternehmen unter Umständen eine nicht unerhebliche Rolle. Doch kann ein Unternehmen von Beschäftigten fordern, dass sie auch ihre private Mobilfunknummer mitteilen, damit sie auch in der Freizeit für den Arbeitgeber erreichbar sind? Mit dieser Frage hat sich das Thüringer Landesarbeitsgericht beschäftigt (Az. 6 Sa 442/17, Urteil vom 17.5.2018).

Über den Autor

Mehr als 12 Jahre Berufserfahrung als Vollzeit-Datenschützer im Unternehmen. Darüber hinaus ist er seit vielen Jahren als Chefredakteur von "Datenschutz aktuell" tätig und zeigt seinen Lesern wie sich Datenschutz pragmatisch umsetzen lässt.

Rufbereitschaft zur Nachtzeit und am Wochenende

Ein im Gesundheitsamt im Bereich Infektionsschutz angestellter Sachbearbeiter hatte von seinem Arbeitgeber eine Abmahnung erhalten. Das Gesundheitsamt hatte – auch aus Gründen der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit – den Bereitschaftsdienst geändert. Bis Ende 2016 gab es eine vergütete Rufbereitschaft, beispielsweise für die Kontaktaufnahme durch die Rettungsleitstelle bei Notfällen zur Nachtzeit oder an Wochenenden. Für die Kontaktaufnahme wurde ein Diensthandy zur Verfügung gestellt.

Mitarbeiter gab private Handynummer nicht heraus

Das Diensthandy gab es auch nach dem 31.12.2016 für Mitarbeiter in Rufbereitschaft. Diese dauerte etwa an Wochenend- oder Feiertagen von 7 bis 19 Uhr. Von 19.01 bis 6.59 Uhr sollte die Rettungsleitstelle versuchen, etwa in Notfällen einen der zuständigen Mitarbeiter des Gesundheitsamts auf dem privaten Handy zu erreichen. Hierzu forderte der Arbeitgeber seine Mitarbeiter auf, die private Handynummer mitzuteilen. Der Mitarbeiter ließ die entsprechende Frist verstreichen und gab auch auf Aufforderung seine private Handynummer nicht heraus. Was folgte, war die arbeitsrechtliche Abmahnung durch den Arbeitgeber. Der Sachbearbeiter klagte auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Das Arbeitsgericht gab ihm recht. Auch die Berufung des Arbeitgebers fiel zu seinen Gunsten aus.

So begründet das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung

Der Sachbearbeiter hat einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte aus § 242 in Verbindung mit § 1004 Bürgerliches Gesetzbuch. Die Abmahnung beruht auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers. Mit der Verweigerung der Herausgabe seiner privaten Handynummer hat der Sachbearbeiter nicht gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen. Dem Arbeitgeber war es aufgrund des zum Entscheidungszeitpunkt geltenden Datenschutzrechts untersagt, dies zu fordern. Es lag weder die Einwilligung des Sachbearbeiters vor, noch gibt es einen Anspruch auf Einwilligung.

Eine Datenerhebung gegen den Willen des Sachbearbeiters ist nicht zulässig

Nach dem einschlägigen § 79 Abs. 1 des Thüringer Beamtengesetzes wäre eine Verarbeitung personenbezogener Daten eines Arbeitnehmers ohne dessen Einwilligung nur zulässig, wenn diese für die

  • Begründung
  • Durchführung
  • Beendigung oder
  • Abwicklung des Dienstverhältnisses

erforderlich wäre. Ebenso kann sie für die Durchführung

  • organisatorischer
  • personeller oder
  • sozialer Maßnahmen

erforderlich sein. Ferner kann eine Rechtsvorschrift die Verarbeitung erlauben. Diese Voraussetzungen sind im konkreten Fall jedoch nicht erfüllt.

Beiderseitige Interessen sind zu wahren

Zwar muss eine Datenverarbeitung nicht unverzichtbar sein, um von Erforderlichkeit sprechen zu können. Es reicht aus, wenn man im konkreten Fall ohne Kenntnis der Informationen eine legitime Aufgabe nicht erfüllen kann. Jedoch müssen in eine Entscheidung die beiderseitigen Interessen einfließen. Es muss die Verhältnismäßigkeit gewahrt werden.

Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht muss also

  • geeignet
  • erforderlich und
  • angemessen sein.

Es dürfen zur Zweckerreichung keine anderen gleich wirksamen, aber weniger eingreifenden Mittel zur Verfügung stehen. Das ist jedoch der Fall. Das Gericht sieht in der Erfassung der privaten Handynummer einen erheblichen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht.

Berücksichtigen Sie immer auch die Persönlichkeitsrechte

Dabei geht es nicht um die Kontaktaufnahme als solche. Der Eingriff liegt schon in der Erfassung selbst und in der Möglichkeit, den Mitarbeiter jederzeit und an jedem Ort zu kontaktieren. Es zählt zu den elementaren Persönlichkeitsrechten, dass jeder selbst entscheiden kann, für wen er in seiner Freizeit erreichbar sein will. Müsste ein Arbeitnehmer seine private Handynummer mitteilen, könnte er nicht mehr ausschließlich selbstbestimmt über seine Freizeit verfügen. Es muss außerdem in die Abwägung einfließen, dass der Arbeitgeber eine Arbeitsorganisation gewählt hat, deren Risiken er mit der Erfassung der Handynummer wieder beseitigen will. Die Abschaffung der ursprünglichen Rufbereitschaft darf nicht zulasten des Persönlichkeitsrechts gehen. Im Übrigen gibt es keine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, jederzeit und überall für den Arbeitgeber erreichbar zu sein.

Das können Sie aus der Entscheidung folgern

Will ein Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen seine private Handynummer „für Notfälle“ nicht herausgeben, sollten Sie auf diese Entscheidung hinweisen. Ihr Arbeitgeber kann weder die Rufnummer fordern, noch kann er eine Verweigerung mit einer Abmahnung „ahnden“ . Ferner gilt: Zwar geht es hier um Bestimmungen des Thüringischen Landesrechts. Allerdings lassen sich die entscheidungserheblichen Aspekte sehr gut auf das aktuelle Datenschutzrecht übertragen. Auch § 26 Abs. 1 Satz 1 Bundesdatenschutzgesetz scheitert hier als Rechtsgrundlage an der Erforderlichkeit.

Bildquelle: Fotolia, Urheber: Chaiyawat

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